Главная Документы

Что представляет собой структура трудовых ресурсов. Состав, структура и функции трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы, кадры и персонал предприятия

Трудовые ресурсы - это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в хозяйстве республики.

В настоящее время к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, то есть мужчин 16 - 59 лет, женщин 16 - 54 лет.

Трудовые ресурсы, привлеченные работодателем в производство и взаимодействующие с материальными ресурсами (оборудованием, сырьем, материалами и т.д.), становятся очень важным фактором производства. Без труда работников предприятие не может производить продукцию.

Более того, в развитом рынке все конкуренты имеют возможность оснастить производство современной техникой, применить совершенные технологии примерно на одинаковом уровне. Поэтому выиграть конкуренцию может лишь тот собственник, который сумел привлечь к работе людей, обладающих высокими профессиональными и деловыми качествами, иначе говоря, использовал «человеческий фактор» с высокой степенью отдачи.

По характеру участия в производственной деятельности работники подразделяются на следующие группы :

работники основной деятельности (производственный персонал);
работники не основной деятельности.

К первой группе относятся работники предприятия, занятые в производственной сфере.

Ко второй - занятые в социально-культурной сфере, состоящей на балансе предприятия (жилищно-коммунальное хозяйство, дошкольные учреждения, дома отдыха, клубы, редакция газеты, стадион и т.д.).

Соотношение работников основной и не основной деятельности составляет примерно 97% и 3% соответственно.

Деление работников по признаку выполняемых функций

По признаку выполняемых функций работники основной деятельности классифицируются по следующим категориям:

рабочие — функции этих работников заключаются в выполнении определенных операций по изготовлению продукции и не требуют специального образования.

Основные рабочие непосредственно заняты в изготовлении продукции. Например, в отрасли связи до 2015 года различали две подгруппы основных рабочих:

рабочие связи, занятые обработкой обмена и предоставлением услуг связи потребителям, то есть непосредственной работой с абонентами и клиентами: телефонисты, телеграфисты, операторы почтовой связи, почтальоны, доставщики телеграмм;
рабочие связи, занятые эксплуатационно-техническим обслуживанием средств связи: монтеры, антенщики-мачтовики, аккумуляторщики, кабельщики-спайщики и др.

Вспомогательные рабочие трудятся во производствах и обслуживающих хозяйствах предприятия: водители, кладовщики, грузчики, столяры и др..

2) специалисты - функции этих работников требуют специальных знаний и образования. Специалисты трудятся как непосредственно в производственных подразделениях: техники, механики, инженеры, так и в функциональных, административных подразделениях: экономисты; бухгалтеры, инспекторы по кадрам; специалисты производственных и научных лабораторий и отделов; инженеры по качеству и НОТ; инженеры по ОТ; специалисты по маркетингу, социологи, юристы и др.;

3) руководители - к ним относятся руководитель предприятия, его заместители, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист), начальники цехов, отделов и их заместители, старшие мастера и мастера;

4) технические исполнители - эти работники выполняют работу по подготовке, оформлению и хранению документации: делопроизводители, табельщики, секретари, машинистки, учетчики, архивариусы, копировщики;

5) младший обслуживающий персонал - вахтеры, сторожи, уборщики.

Структура трудовых ресурсов

Структура трудовых ресурсов - это соотношение различных групп работников по какомулибо признаку. Знание структуры необходимо для определения направлений их эффективного использования.

Соотношение между отдельными группами работников основной деятельности образует структуру работников по категориям персонала.

На различных типах предприятий такое соотношение не одинаково и определяется характером создаваемых услуг и уровнем технической оснащенности производства.

Особенности структуры трудовых ресурсов на предприятих связи

Так, на предприятиях почтовой связи наибольший удельный вес занимают рабочие по обработке обмена и обслуживанию потребителей. На предприятиях электросвязи преобладают рабочие и специалисты по эксплуатационно - техническому обслуживанию оборудования и сооружений связи. На радиопредприятиях основной состав штата - специалисты.

В условиях научно-технического прогресса в отрасли связи, особенно в электросвязи, увеличивается доля работников, занятых обслуживанием и управлением технических средств.

Соотношение работников связи по подотраслям связи составляет отраслевую структуру трудовых ресурсов. Отраслевая структура работников также меняется. Уменьшается удельный вес работников почтовой связи, в то же время возрастает доля производственного персонала электросвязи.

Эта тенденция объясняется ускоренными темпами развития электросвязи как подотрасли, представляющей собой наиболее прогрессивные и удобные в пользовании услуги, спрос на которые постоянно растет.

Профессионально-квалификационный состав кадров

Распределение работников по профессиям и специальностям определяет профессионально-квалификационный состав кадров.

Профессия - это вид трудовой деятельности, совокупность определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность формируется в рамках конкретной профессии, требует более узкой профессиональной подготовки для выполнения работы на определенном участке производства.

В рамках отрасли связи различают такие профессии, как работники почтовой связи, радиосвязи, телефонисты, телеграфисты и др. А профессия телефониста, например, включает такие специальности, как телефонист междугородной телефонной связи, телефонист справочной службы ГТС.

Внутри профессий и специальностей все работники делятся на квалификационные группы в зависимости от сложности труда, необходимых знаний и практических навыков.

Соотношение работников по квалификационным группам и видам деятельности образует профессионально-квалификационную структуру .

В зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники.

Например, рабочие связи, занятые обработкой обмена, делятся на три класса (высший класс - первый). Рабочим, обслуживающим оборудование, присваиваются квалификационные разряды (высший разряд - шестой).

Квалификация инженерно-технических работников определяется категорией: высшей, первой, второй, без категории.

Возрастная структура трудовых ресурсов

Возрастная структура трудовых ресурсов предполагает выделение следующих основных возрастных групп:

молодежь в возрасте 16-29 лет;
лица от 30 до 49 лет;
лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50-54 года);
лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55 лет и старше).

Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в составе работников занимают лица 20-49 лет и чем большую долю составляют мужчины.

Половая структура трудовых ресурсов

Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин.

Например, по Республике Беларусь удельный вес мужчин на предприятиях составляет 47%,женщин - 53%. Такое соотношение считается нормальным для экономически развитых стран.

C этим материалом часто читают: статьи в разделе на портале Аспект

Трудовые ресурсы, занятость и безработица

Трудовые ресурсы – это часть населения страны, обладающая физическими и интеллектуальными способностями в трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги.

Экономически активное население экономически не активное население

занятые безработные

Рисунок 2 Состав трудовых ресурсов по международным стандартам

Экономически активное население (рабочая сила) – это часть населения, обеспечивающая предложение своего труда для производства товаров и услуг и включает занятых и безработных.

К занятым относятся лица обоего пола, которые в рассматриваемый период:

a) выполняли работу по найму или иную приносящую доход работу, не зависимо от сроков получения оплаты за свою деятельность;

b) временно отсутствовали на работе из-за болезни, ухода за больными, различных отпусков, забастовок и других подобных причин;

c) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

Безработные - это лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

a) не имели работы или доходного занятия;

b) занимались поиском работы или предпринимали шаги к организации собственного дела;

c) были готовы приступить к работе;

d) обучались по направлению службы занятости

Экономически не активное население – это часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, включая лиц младшего возраста (младше 16 лет). К ней относятся:

1. Учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях, включая дневные аспирантуры;

2. Лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

3. Лица, получающие пенсии по инвалидности;

4. Лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми или больными родственниками;

5. Лица, отчаявшиеся найти работу и прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности получения работы, но которые могут и готовы работать;

6. Другие лица, которым нет необходимости работать вне зависимости от источника дохода.

Занятость – это социально-экономическая категория, выражающая состояние части экономически активного населения, включенной в деятельность, связанную с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащую законодательству и приносящую как правило доход.

Виды занятости:

1. Продуктивная – это занятость населения в общественном производстве. Она соответствует занятой части экономически активного населения.

2. Социальная занятость – определяется числом людей не только занятых в общественном производстве, но и обучающихся очно в трудоспособном возрасте, занятых ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми или больными родственниками.

3. Рациональная занятость – определяется отношением величины продуктивной занятости к величине занятости социально-полезной.

4. Эффективная занятость – определяется как отношение фонда рабочего времени занятых за вычетом потерь рабочего времени к фонду рабочего времени занятости.

5. Полная занятость – состояние общества, когда все желающие иметь оплачиваемую работу ее имеют. Отсутствует циклическая безработица, но при этом сохраняется ее естественный уровень, определяемый фрикционной и структурной безработицей.

6. Частичная занятость – это такое состояние работающего населения, когда часть его вынужденно работает меньше законодательно установленной продолжительности рабочего времени.

7. Гибкая занятость – форма занятости, при которой используются нестандартные способы работы, такие как надомный труд, режимы неполного рабочего времени, работа по краткосрочным контрактам и самозанятость населения без установления формальных трудовых отношений с работодателем.

Показатели, характеризующие занятость:

1. Уровень занятости рассчитывается двумя способами

1.1 доля занятых в общей численности населения;

1.2 доля занятых в экономически активном населении.

2. Уровень экономической активности населения – это доля численности экономически активного населения в общей численности населения.

3. Эффективность занятости:

3.1 Пропорция распределения ресурсов труда общества по характеру их участия в общественно полезной деятельности;

3.2 Уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве;

3.3 Структура распределения работающих по отраслям народного хозяйства;

3.4 Профессионально-квалификационная структура работающих.

Целью учета особенностей занятости населения по полу и возрасту целесообразно выделять следующие группы:

1. молодежь (трудоспособное население от 16 до 29 лет)

2. лица среднего возраста (от 30 до 49 лет)

3. лица предпенсионного возраста (трудоспособное население старше 50 лет)

4. лица пенсионного возраста.

Одной из проблем социального общества обусловленной экономическими причинами является безработица.

Условия безработицы, во-первых - недоиспользуются общественные ресурсы, а во-вторых часть населения имеет низкие доходы. Безработица обратно пропорциональна макроэкономическим показателям.

Безработица – это социально-экономическое явление, заключающееся в том, что часть экономически активного населения, желающая работать и ищущая работу не может найти её какое-то время, а иногда и постоянно.

Основные типы безработицы:

1. Фрикционная – добровольная безработица, когда человек оставляет по своей инициативе работу с тем, чтобы найти более подходящую другую и при этом некоторое время остаётся безработным. Этот тип безработицы неизбежен и часто имеет положительное значение, поскольку происходит более рациональное распределение трудовых ресурсов и в большей степени удовлетворяется потребностями людей.

2. Структурная безработица вызывается изменением структуры экономики в силу научно-технического прогресса, появление новых производственных специальностей, а также устаревание видов деятельности. Этот вид также неизбежен, но в целом ведёт к прогрессу в обществе.

3. Циклическая безработица вызывается нарушениями стабильности в экономике, спадом производства, экономическими кризисами, приводящими к массовым увольнениям работников. Это наиболее тяжёлая форма безработицы.

4. Скрытая – это безработица характеризуется тем, что работник вынужден соглашаться на работу в условиях неполного рабочего времени.

В зависимости от времени нахождения без работы, безработица бывает:

1. Продолжительной

2. Длительной

3. Застойной

Продолжительная безработица наблюдается при отсутствии работы в течение 4-8 месяцев.

Для неё характерны:

Начало деквалификации работников

Потеря в определённой степени труда

Появление неуверенности в себе, не желание искать работу самостоятельно

Привыкание к низкому уровню жизни.

Длительная. 8-18 месяцев, начинается общая деквалификация работника, потеря трудовых навыков, способности интенсивно работать в течение необходимого времени, происходит утрата психологической уверенности в себе.

Застойная. Более 18 месяцев, наступает деградация трудового потенциала человека. В это время человек плохо поддаётся реабилитации, необходим индивидуальный подход к каждому человеку.

Показатели анализа безработицы:

1. Уровень безработицы равен отношению числа безработных к экономически активному населению, умноженному на 100%

2.Естественный уровень безработицы количественно равен сумме величин фрикционной и структурной безработицы (норма 4-6%).

3. Характеристика безработицы по следующим признакам:

3.2. возраст

3.3. социальная группа

3.4. уровень образования

3.5. профессиональная и стажевая группа

3.6. уровень доходов и обеспеченности

3.7. причины увольнения

3.8. ментальные группы

Анализ структуры безработицы целесообразно проводить на основе сочетания экономико-статистических и социологических методов исследования.

Главная "цена" безработицы - невыпущенная продукция. Когда экономика не в состоянии создать достаточное количество рабочих мест для всех, кто хочет и может работать, потенциальное производство товаров и услуг теряется безвозвратно. Согласно закону Оукена, математически устанавливающему отношение между уровнем безработицы и отставанием объема валового национального продукта, каждые 2%, на которые реальный объем производства превышает свой естественный уровень, сокращают уровень безработицы и, наоборот, каждые 2% сокращения реального национального объема производства ниже естественного уровня увеличивают уровень безработицы на 1% по сравнению с естественным уровнем безработицы.

Безработица имеет и серьезные социальные последствия. Поскольку работа - это, с одной стороны, источник получения дохода, а с другой - средство самоутверждения человека в обществе, то потеря занятости означает не только утрату этих статусов.

На решение человека о предложении своего труда наибольшее воздействие оказывает уровень жизни населения и конкретного индивида. Особое место здесь занимает заработная плата. Ее воздействие проявляется в двух аспектах. Во-первых, величина заработной платы способна влиять на микроуровне на решение индивида об участии в общественном производстве, если предлагаемый заработок способен повысить его уровень жизни. Различие ставок заработной платы в тех или иных сферах деятельности определенным образом воздействует на решение индивида о возможной сфере приложения своего труда. Во-вторых, следует учитывать, что даже приняв решение о предложении рабочей силы, индивид может варьировать ее количество, то есть величину отрабатываемых человеко-часов. Если до определенного момента индивид склонен увеличивать количество человеко-часов вместе с ростом ставки заработной платы (так называемый "эффект замены"), то при дальнейшем росте ставки заработной платы может происходить сокращение предложения труда, ибо для индивида вследствие увеличившегося дохода возрастает ценность досуга ("эффект дохода"). Для совокупности индивидов на рынке труда в целом зависимость предложения от ставки вознаграждения будет иметь классический вид, поскольку уровень заработной платы, за которым следует эффект дохода, сугубо индивидуален.

Эффект замены возникает, когда при высокой заработной плате свободное время рассматривается как потенциальный избыток. Часы досуга все более дороги, и работник предпочитает вместо досуга работать.

Эффект дохода возникает тогда, когда высокая заработная плата рассматривается как источник возможности увеличить свой досуг, свободное время. Рост же свободного времени уменьшает предложение труда.

В количественном выражении предложение рабочей силы равно числу лиц, выходящих на открытый рынок труда и обращавшихся по вопросам найма в службы занятости или непосредственно на предприятия и в организации. На перспективный период оно должно включать в себя лиц, не занятых трудовой деятельностью и ищущих работу, а также лиц, которые выйдут на рынок труда в течение прогнозируемого периода. К последним относятся: высвобождаемые работники; увольняемые работники (по причинам текучести и в связи с окончанием срока договора); выпускники общеобразовательных учреждений; лица, прибывшие из других регионов; лица, выходящие на рынок труда из домашнего и личного подсобного хозяйства.

Предложение рабочей силы следует определять с учетом статистической информации о численности и половозрастной структуре трудовых ресурсов, экономической активности различных категорий населения, уровня занятости лиц старших возрастов и подростков.

Спрос на рабочую силу формируется по отраслям и в количественном выражении должен совпадать с общей дополнительной потребностью предприятий и организаций в работниках (вне зависимости от организационно-правовых форм и форм собственности). При расчете спроса на рабочую силу определяются потребность предприятий в новых работниках и потребность предприятий в работниках, необходимых для замены выбывающих (вне зависимости от причин). Таким образом, удается установить численность лиц, которые могут быть трудоустроены.

В качестве исходной информации используются данные текущего статистического учета и специальных обследований, проводимых непосредственно на предприятиях. На этой базе с учетом структурных изменений проводится анализ перспектив развития отдельных сфер занятости. Отраслевой разрез информации характеризуется двумя группами показателей: структурой занятых в народном хозяйстве и структурой занятых в отраслях промышленности.

Для всесторонней оценки состояния и перспектив региональной занятости необходимо осуществлять сбор информации о потребности предприятий в рабочей силе не только в целом, но и по профессиям (специальностям), проводя при необходимости их группировку. С использованием данных о потребностях в работниках конкретных профессий (специальностей) и на основе балансовых методов расчета общая величина потребности экономики региона или отдельных отраслей в рабочей силе устанавливается со значительно большей точностью.

Важнейшим этапом оценки и прогнозирования регионального рынка труда является сопоставление названных показателей, посредством которого можно оценить фактическую и ожидаемую ситуации на рынке труда, установить наличие недостатка или избытка рабочей силы, и уже на этой основе разрабатывать систему мер по совершенствованию региональной занятости.

Трудовые ресурсы предприятия – потенциальная рабочая сила, выраженная в численности трудоспособных работников. При характеристике трудовых ресурсов организации используют два термина: «кадры» и «персонал».

Кадры предприятия – это основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников.

Персонал предприятия – более емкое понятие, включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно:

– работников основного, штатного состава;

– лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий;

– лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.

В составе трудовых ресурсов предприятия в зависимости от участия в производственном процессе выделяют две группы:

1. Непромышленный персонал – работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.

2. Промышленно производственный персонал – работники, непосредственно занимающиеся производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг. Данная группа состоит из:

а) рабочих основных, вспомогательных, обслуживающих, подсобных подразделений;

б) служащих , среди которых выделяют категории работающих:

– руководители (высшего, среднего и низшего звена) – лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовать их выполнение;

– специалисты – работники, имеющие высшее или средне-специальное образование, занятые инженерно-техническими, экономическими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

– собственно служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

Структура персонала – это соотношение отдельных групп персонала в общей их численности.

Группировка может также осуществляться по признакам:

– по уровню квалификации (по степени овладения работником профессии, специальности – в соответствии с тарифно-квалификационным справочником);

– по профессиям и специальностям (например, экономисты подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, бухгалтеров и т.д.);

– по половому признаку;

– по возрастному признаку;

– по стажу работы и т.д.

Бюджет рабочего времени, показатели его планирования.

Бюджет рабочего времени – плановое количество дней и часов, которые может отработать один рабочий или служащий в плановом периоде. Учет времени в человеко-часах ведется, как правило для категорий рабочих, а для остальных категорий персонала обычно применяются человеко-дни. При планировании персонала используют ряд показателей.

1. Календарный фонд рабочего времени (Т к) – число календарных дней за определенный календарный период (месяц, квартал, год). Он может быть рассчитан на всю численность рабочих, группу рабочих предприятия (цеха, участка) и в среднем на одного рабочего.

Расчет показателя в человеко-днях:

Т к = Д к * Ч ссп;

Д к. – число календарных дней в периоде.

Ч ссп – среднесписочная численность работников в периоде.

Расчет показателя в человеко-часах:

Т к = Д к * Ч ссп * П с;

П с. – средняя установленная продолжительность смены, ч.

2. Табельный (номинальный) фонд рабочего времени (Т таб) – разность между календарным фондом рабочего времени и количеством человеко-дней (человеко-часов), не используемых в праздничные (Т прз ) и выходные дни (Т в ):

Т таб = Т к – Т прз – Т в;

3. Максимально возможный фонд рабочего времени (Т max) – потенциально возможная величина максимального использования фонда рабочего времени в периоде. Рассчитывается одной из формул:

Т max = Т к – Т прз – Т в – Т о;

Т max = Т таб – Т о

Т о. – время очередных отпусков в периоде.

4. Плановый (эффективный) фонд рабочего времени (Т пл) – максимально фонд рабочего времени, уменьшенный на величину планируемых невыходов рабочих на работу по уважительным причинам. Рассчитывается по одной из формул:

Т пл = Т к – Т прз – Т в – Т о – Т б – Т у – Т г – Т пр – Т км – Т п – Т с;

Т пл = Т max – Т б – Т у – Т г – Т пр – Т км – Т п – Т с;

Т б – невыходы на работу по болезни и родам;

Т у – продолжительность учебных отпусков;

Т г – время на выполнение общественных и государственных обязанностей;

Т пр – прочие неявки, разрешенные законом;

Т км – перерывы для кормления детей;

Т п – время сокращения длительности рабочего дня для подростков;

Т с – время сокращения рабочих дней в предпраздничные дни.

Число рабочих дней по уважительным причинам определяется, как правило, на основе средних данных отчета за прошлые периоды и в соответствии с законодательством по труду.

5. Средняя установленная продолжительность рабочего дня – среднеарифметическая величина, взвешенная с учетом официально установленной продолжительности рабочего дня по численности отдельных групп рабочих.

6. Фактический фонд рабочего времени (Т ф) – фактические затраты рабочего времени за определенный период. Из годового планового фонда рабочего времени вычитаются планируемые и внеплановые потери рабочего времени и прибавляются фактически отработанные сверхурочные часы. Сверхурочные часы -- время, отработанное сверх установленной законом продолжительности рабочего времени (включая отработанные в выходные и праздничные дни, если за них не предоставляются дни отдыха)

7. Коэффициент использования рабочего времени (К) – рассчитывается применительно к календарному, табельному, максимально возможному и плановому фонду рабочего времени как соотношение фактически отработанного времени к соответствующему фонду времени. Данный показатель демонстрирует, какая часть соответствующего фонда времени была фактически использована.

Планирование численности работников предприятия.

Потребность в персонале определяется отдельно по категориям работающих. В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Списочная численность (Ч сп) – показатель численности работников на определенное число. Данный показатель учитывает численность всех работников предприятия за исключением работающих по гражданско-правового характера. В списочном составе учитываются работники в разрезе каждого дня как фактически явившиеся на работу, так и отсутствующие по каким-либо причинам.

Явочная численность (Ч я) – количество работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Данный показатель должен быть не меньше числа работников, минимально необходимых для выполнения задания в установленные сроки.

Среднесписочная численность (Ч ссп) – численность работников в среднем за изучаемый период. Данный показатель рассчитывается как среднеарифметическая численности работников за изучаемый период. При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к списочной численности персонала предыдущего рабочего дня.

Существует три метода расчета численности работающих.

1. По нормам времени:

Ч сп = (Количество продукции* Т шт)/(Т пл * К н);

Т шт – норма времени производства единицы продукции.

Т пл.

К н. – коэффициент выполнения норм выработки.

2. По нормам выработки:

Ч сп = Количество продукции/(Т пл * К н * Н выр);

Н выр – норма выработки.

3. По нормам обслуживания:

Ч сп =(О/Н обс)*С* (Т таб /Т пл);

О – количество единиц установленного оборудования.

Н обс. – норма обслуживания.

С – количество смен.

Т таб. – табельный фонд рабочего времени.

Т пл. – плановый фонд рабочего времени.

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ.

Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в хозяйстве республики. В настоящее время к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, то есть мужчин 16 – 59 лет, женщин 16 – 54 лет.

По характеру участия в производственной деятельности работники подразделяются на следующие группы:

Работники основной деятельности (производственный персонал);

Работники не основной деятельности.

К первой группе относятся работники предприятия, занятые в производственной сфере. Ко второй – занятые в социально-культурной сфере, состоящей на балансе предприятия (жилищно-коммунальное хозяйство, дошкольные учреждения, дома отдыха, клубы, редакция газеты, стадион и т.д.). Соотношение работников связи основной и не основной деятельности составляет примерно 97% и 3% соответственно.

По признаку выполняемых функций работники основной деятельности классифицируются по следующим категориям:

1) рабочие - функции этих работников заключаются в выполнении определенных операций по изготовлению продукции и не требуют специального образования.

Основные рабочие непосредственно заняты в изготовлении продукции. В отрасли связи различают две подгруппы основных рабочих:

Рабочие связи, занятые обработкой обмена и предоставлением услуг связи потребителям, то есть непосредственной работой с абонентами и клиентами: телефонисты, телеграфисты, операторы почтовой связи, почтальоны, доставщики телеграмм;

Рабочие связи, занятые эксплуатационно-техническим обслуживанием средств связи: монтеры, антенщики-мачтовики, аккумуляторщики, кабельщики-спайщики.

Вспомогательные рабочие трудятся во вспомогательных производствах и обслуживающих хозяйствах предприятия: водители, кладовщики, грузчики, столяры и др.;

2) специалисты – функции этих работников требуют специальных знаний и образования. Специалисты трудятся как непосредственно в производственных подразделениях: техники, механики, инженеры, так и в функциональных, административных подразделениях: экономисты; бухгалтеры, инспекторы по кадрам; специалисты производственных и научных лабораторий и отделов; инженеры по качеству и НОТ; инженеры по ОТ; специалисты по маркетингу, социологи, юристы и др.;

3) руководители – к ним относятся руководитель предприятия, его заместители, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист), начальники цехов, отделов и их заместители, старшие мастера и мастера;

4) технические исполнители – эти работники выполняют работу по подготовке, оформлению и хранению документации: делопроизводители, табельщики, секретари, машинистки, учетчики, архивариусы, копировщики;

5) младший обслуживающий персонал – вахтеры, сторожи, уборщики.

Структура трудовых ресурсов – это соотношение различных групп работников по какому-либо признаку. Знание структуры необходимо для определения направлений их эффективного использования.

Соотношение между отдельными группами работников основной деятельности образует структуру работников по категориям персонала. На различных типах предприятий такое соотношение не одинаково и определяется характером создаваемых услуг и уровнем технической оснащенности производства. Так, на предприятиях почтовой связи наибольший удельный вес занимают рабочие по обработке обмена и обслуживанию потребителей. На предприятиях электросвязи преобладают рабочие и специалисты по эксплуатационно – техническому обслуживанию оборудования и сооружений связи. На радиопредприятиях основной состав штата – специалисты. В условиях научно-технического прогресса в отрасли связи, особенно в электросвязи, увеличивается доля работников, занятых обслуживанием и управлением технических средств.

Соотношение работников связи по подотраслям связи составляет отраслевую структуру трудовых ресурсов . Отраслевая структура работников также меняется. Уменьшается удельный вес работников почтовой связи, в то же время возрастает доля производственного персонала электросвязи. Эта тенденция объясняется ускоренными темпами развития электросвязи как подотрасли, представляющей собой наиболее прогрессивные и удобные в пользовании услуги, спрос на которые постоянно растет.

Распределение работников по профессиям и специальностям определяет профессионально-квалификационный состав кадров. Профессия – это вид трудовой деятельности, совокупность определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность формируется в рамках конкретной профессии, требует более узкой профессиональной подготовки для выполнения работы на определенном участке производства. В рамках отрасли связи различают такие профессии, как работники почтовой связи, радиосвязи, телефонисты, телеграфисты и др. А профессия телефониста, например, включает такие специальности, как телефонист междугородной телефонной связи, телефонист справочной службы ГТС. Внутри профессий и специальностей все работники делятся на квалификационные группы в зависимости от сложности труда, необходимых знаний и практических навыков. Соотношение работников по квалификационным группам и видам деятельности образует профессионально -квалификационную структуру . В зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники. Рабочие связи, занятые обработкой обмена, делятся на три класса (высший класс – первый). Рабочим, обслуживающим оборудование, присваиваются квалификационные разряды (высший разряд – шестой). Квалификация инженерно-технических работников определяется категорией: высшей, первой, второй, без категории.

Возрастная структура трудовых ресурсов предполагает выделение следующих основных возрастных групп: молодежь в возрасте 16-29 лет; лица от 30 до 49 лет; лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50-54 года); лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55 лет и старше). Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в составе работников занимают лица 20-49 лет и чем большую долю составляют мужчины.

Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин. В целом по Республике Беларусь удельный вес мужчин на предприятиях составляет 47%,женщин – 53%. Такое соотношение считается нормальным для экономически развитых стран.

Понятие “трудовые ресурсы” можно встретить и в настоящее время, хотя требования рыночной экономики делают необходимым переход отечественной статистики к принятому в международной практике учёту рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Для уяснения понятия “трудовые ресурсы”, необходимо знать, что во-первых, в зависимости от возраста всё население может быть разделено на 3-и группы:

1. Лица, моложе трудоспособного возраста (до 15 лет включительно);

2. Лица трудоспособного возраста (женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно);

3. Лица, старше трудоспособного возраста.

Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. При этом люди трудоспособного возраста могут быть нетрудоспособны (инвалиды I и II групп допенсионного возраста), и наоборот.

Исходя из вышесказанного, к трудовым ресурсам относятся:

Население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

Работающие лица пенсионного возраста;

Работающие подростки в возрасте до 16 лет.

По Российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается так же, в целях подготовки молодёжи к труду, приём на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Экономически активное население (рабочая сила) – это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы на рынке труда. Численность этой группы включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц в возрасте 16 лет и старше, а тек же лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

Выполняли работу по найму за вознаграждение, а так же иную приносящую доход работу;

Временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки и др.;

Выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет и более, которые в рассматриваемый период:

Не имели работы и заработка;

Зарегистрированы а органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

Занимались поиском работы (обращались в государственные или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела);

Были готовы приступить к работе;

Проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.

Для отнесения лица к категории “безработный”, необходимо одновременное наличие у него четырёх первых условий. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население – это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:

Учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;

Лица, получающие пенсии;

Лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

Отчаявшиеся найти работу;

Другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Вообще, термин “трудовые ресурсы” – понятие “растяжимое” и устаревшее. К предприятию более применимо понятие “рабочая сила” (экономически активное население), хотя и оно включает “занятых” и “безработных”. Нужен термин, который исключал бы “безработных” из состава рабочей силы. “Персонал предприятия” и “кадровый состав” – это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия “трудовые ресурсы предприятия” и “рабочая сила”, я думаю, не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные термины.

Персонал фирмы - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

На крупных фирмах, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основана на различных подходах.

Статьи по теме